„Die Fehler bei der Verwendung unzureichender Daten sind viel geringer als bei der Verwendung von gar keinen Daten.“
(Charles Babbage, Mathematiker|Philosoph|Erfinder|Maschinenbauingenieur, 1791 - 1871)
Dieses Zitat bringt es auf den Punkt!
Wenn ihr aufgrund eures Bauchgefühls einen Fehler macht und keine Daten haben, die eure Entscheidung stützen, seid ihr danach nicht klüger! Und ihr werdet den gleichen Fehler noch einmal machen!
Wenn ihr den gleichen Fehler macht, aber einige Daten habt, die zu eurer Entscheidung führen, liegt ihr zwar immer noch falsch! Ihr könnt jedoch den vorhandenen Datenpunkten neue hinzufügen und euren nächsten Versuch auf viel mehr Informationen stützen. Möglicherweise scheitert ihr beim nächsten Versuch immer noch - das ist sogar sehr wahrscheinlich -, aber die Fehler werden nicht dieselben sein und ihr werdet weniger krachend scheitern!
Das ist das Schöne an Daten. Selbst wenn wir scheitern, lernen wir etwas und verbessern so unsere Entscheidungsmatrix.
Das ist die Frage, nicht wahr? Lasst uns zur Verdeutlichung mit einigen - nicht so zufälligen - Zahlen aus einem ziemlich normalen Einstellungsfunnel beginnen:
Auf den ersten Blick sehen die Zahlen einigermaßen richtig aus, nicht wahr? Wir haben eine ordentliche Anzahl an Bewerbungen und einen vollen Funnel. Die Konversionsraten scheinen ebenfalls recht gut zu sein, nur die Akzeptanzspanne für das Angebot ist etwas zu niedrig.
In Organisationen ohne starken Fokus auf Daten und ihre Auswirkungen würde eine Diskussion über die Gründe beginnen, warum Kandidaten die Angebote nicht annehmen. Das ist eine wichtige Diskussion, und mit den richtigen Lösungen kann die Zahl der Neueinstellungen mit Sicherheit erhöht werden.
Allerdings verfehlt die Diskussion den Punkt! Vollständig...
Fügen wir einige weitere Datenpunkte in Form der beteiligten Personen und der aufgewendeten Zeit hinzu:
Jetzt sieht die Situation anders aus, nicht wahr? Der Funnel ist nicht mehr so gesund und es kommt die Erkenntnis, dass es ein ganz anderes Problem geben könnte...
Lasst uns das etwas genauer ansehen:
Und jetzt rechnen wir, also haltet euch fest!
Das sind 116 Stunden pro Neueinstellung!
mit anderen Worten:
14,5 Personentage!
Und diese Zahl beinhaltet nicht einmal die Zeit, die wir benötigen, um Bewerbungen zu überprüfen, sich mit den Personalverantwortlichen abzustimmen, Zeit für Vor- und Nachbesprechungen, usw.
Folglich ist dieser Funnel grundlegend defekt! Er zeugt von Zeitverschwendung, nicht nur für die TA-Partner, sondern auch für die Hiring Manager und Interviewer.
Stellt euch einmal vor, wie viel ihr in 3 Wochen erreichen könntet! Wie viele Zeilen Code könnten wirschreiben oder wie viele Kunden anrufen?
Bevor wir in den Lösungsraum eintauchen, werfen wir einen kurzen Blick auf einen anderen Funnel:
Das sind 13 Stunden pro Neueinstellung!
mit anderen Worten:
1,6 Personentage!
Das sieht deutlich anders aus, oder? Mehr als das Dreifache der Neueinstellungen mit einer Zeitersparnis von etwa 90% pro Einstellung!
Hier handelt es sich nicht um zufällige Zahlen! Beide Beispiele zeigen echte Daten, das erste nur von Bewerbungen und das zweite nur von Empfehlungen.
Im wirklichen Leben wird die Wahrheit irgendwo in der Mitte sein! Aber mit dem richtigen Ansatz und einem gut ausgebildeten und spezialisierten TA-Team kann es in Richtung des zweiten Beispiels gehen. Was bedeutet das für euch?
Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, gibt aber klare Hinweise darauf, welche Richtung eingeschlagen werden muss. Von allen Aufzählungspunkten haben der erste, zweite und dritte den größten Einfluss auf die hier vorliegende Schlüsselmetrik: Die Konversionsrate!
Konversionsraten sind zwar nicht der Heilige Gral, aber sie geben einen klaren Hinweis auf die Qualität des Funnels! Zum Beispiel ist eine Konversionsrate von unter 50% von der ersten zur finalen Runde ein deutlicher Indikator dafür, dass es in der ersten Runde zu viele unqualifizierte Kandidat:Innen gibt, und infolgedessen „produziert“ der Erstkontakt zu viele falsch positive Ergebnisse. Das Muster ist klar, oder?
Als Empfehlung für einen kombinierten Funnel - also Stellenanzeigen, Direktsuche, Empfehlungen usw. - sollten die Konversionsraten wie folgt aussehen:
Die ersten beiden Teile des Funnels lassen sich nicht einfach abbilden. Erfahrungsgemäß sollte die Konversionsrate von der Bewerbung zu Erstkontakt unter 10% liegen, um zu viele unnötige Interviews zu vermeiden.
Wichtig: Eine wichtige Konsequenz der Fokussierung auf die Konversionsraten ist ein viel kleinerer Funnel, zumindest ab der ersten Runde.
Um die niedrigeren absoluten Zahlen auszugleichen, kommen die gut ausgebildeten und spezialisierten TA-Partner ins Spiel! Nur wenn sie ein umfassendes Verständnis des Bereiches haben, für den sie rekrutieren, sei es in den Bereichen Technik, Produktmanagement, Design oder in einem anderen Bereich, können sie die Kandidaten so gewissenhaft wie nötig evaluieren und nur mit denjenigen weiterarbeiten, die das Potenzial haben, es in die Angebotsphase zu schaffen.
In Kombination mit geschulten Hiring Managern und Interviewern, einem klar strukturierten TA-Prozess und einer offenen, präzisen Kommunikation auf Augenhöhe innerhalb des Hiring-Teams kann ein solider Recrutingfunnel und somit eine erfolgreiche Besetzung eurer offenen Stellen erreicht werden.
Lasst uns das oben Gesagte zusammenfassen und einen kurzen Ausblick auf weitere KPIs und Metriken in TA geben (über die wir in anderen Artikeln sprechen werden).
Kurz gesagt, Daten sind der Schlüssel! Heute gibt es nie zu viel, nur zu wenig!
Genauer gesagt müssen Daten auch sinnvoll interpretiert werden - und eine gesunde Kombination aus absoluten und relativen Daten bringt die besten Ergebnisse. Hier ist meine Rangliste:
Wenn ihr erfahren möchtet, wie dies mit dem Talent Acquisition Framework zusammenhängt, könnet ihr euch gerne hier mit dem Thema befassen!
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