In der elften Folge des UnleashPeople Podcasts begrüßt Host Christian die Expertin Diana Mendes Gehrke, Talent Intelligence Leaderin bei Stellantis. Wer glaubt, Talent Intelligence sei nur ein moderner Begriff für klassisches Recruiting, der irrt sich gewaltig. Diana zeigt auf, wie sich Talent Intelligence als strategisches Kraftpaket etabliert hat, das interne und externe Daten nutzt, um weitreichende Geschäftsentscheidungen zu steuern – etwa bei der Frage, wo Talente gehalten, gewonnen oder entwickelt werden sollten.
Sie sprechen tiefgehend über die vielseitigen Anwendungsbereiche dieser Disziplin: von strategischer Personalplanung (Workforce Planning) und Organisationsdesign über Fluktuationsprognosen bis hin zur Analyse von Wettbewerbsrisiken. Zudem thematisieren sie die realen Hürden bei der HR-Datenkonsistenz, den enormen Wert von lateraler interner Mobilität und die dringende Notwendigkeit, in Zeiten von KI gezielte Nachwuchsprogramme aufzubauen. Hören Sie rein und erfahren Sie, wie datenbasierte Erkenntnisse Ihrem Unternehmen helfen, Resilienz aufzubauen, Vertrauen zu stärken und im modernen Wettbewerb erfolgreich zu bestehen.
Die 5 wichtigsten Erkenntnisse
- Talent Intelligence ist weit mehr als nur Recruiting
Anstatt sich nur auf die externe Kandidatensuche zu beschränken, unterstützt Talent Intelligence den gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus. Durch den Einsatz moderner Technologien und die Analyse interner sowie externer Marktdaten liefert die Funktion fundierte Entscheidungsvorlagen für die strategische Personalplanung, das Organisationsdesign, Gehaltsbenchmarks, die Fluktuationsprognose und die gezielte Personalentwicklung. - Die Herausforderung „nachhaltiger“ HR-Daten
Eines der größten Hindernisse für funktionierende Talent Intelligence ist die mangelnde Konsistenz und Pflege von HR-Daten über verschiedene Tools hinweg. Damit datengetriebene Systeme verlässliche Ergebnisse liefern, müssen Mitarbeiter, Manager und HR-Business-Partner interne Profile aktiv mit aktuellen Fähigkeiten und Erfolgen pflegen. Als pragmatische Lösung diskutieren Christian und Diana einen direkten Konnektor, der Aktualisierungen von externen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing automatisch in das interne HRIS-System einspeist. - Interne Mobilität sichert das Überleben von Unternehmen und fördert Loyalität
Die Priorisierung von internen Stellenbesetzungen und lateralen Wechseln hält Talente im Unternehmen, erweitert ihr Kompetenzprofil und stärkt die Mitarbeiterbindung. Während die Tech-Branche stark auf linear spezialisierte Karrieren setzt, hat das flexible Verschieben von Mitarbeitern in der Automobilindustrie Unternehmen bereits durch schwere wirtschaftliche Krisen gerettet. Um Reibungsverluste und Kündigungen bei Kollegen zu vermeiden, die bei einer Stellenbesetzung nicht berücksichtigt wurden, müssen strategische HRBPs diesen Prozess eng und objektiv begleiten. - Risikominimierung durch den „Competitor Risk Index“
Um Abwerbungsversuchen der Konkurrenz proaktiv zu begegnen, hat Diana einen Competitor Risk Index entwickelt, der das Risiko von Mitarbeiterverlusten durch Wettbewerberaktivitäten misst. Diese Erkenntnisse ermöglichen es Unternehmen, rechtzeitig präventive Schutzmaßnahmen (wie gezielte Entwicklungspläne oder Boni) zu ergreifen, bevor Schlüsselkräfte abgeworben werden. Darüber hinaus hilft das Analysieren von Konkurrenz-Organigrammen dabei, Synergien und Effizienzpotenziale im eigenen Unternehmen aufzudecken. - Gezielte Investitionen in Nachwuchskräfte im Zeitalter der KI
Junior- und Einstiegspositionen zunehmend durch KI-Automatisierung wegzufallen drohen, investieren viele Unternehmen weniger in die Ausbildung junger Talente. Diana warnt vor diesem Trend und betont, dass genau jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um Nachwuchsprogramme aufzubauen. Nur so lässt sich kritisches Denken fördern und die nächste Generation von Fachkräften heranziehen. Um solche weitsichtigen Entscheidungen im Unternehmen durchzusetzen, ist jedoch der langfristige Aufbau von Vertrauen zwischen Talent Intelligence und dem Business unerlässlich.
Falls ihr euch die Folge einfach nur anhören wollen, hier sind die Links:
