Talent Acquisition - Ein einfach zu bedienendes Framework für den Einstieg in datengetriebenes Recruiting

„Ein starkes Framework im Recruiting ist die Grundlage für den Aufbau eines leistungsstarken Teams. Es gewährleistet Konsistenz, Effizienz und Fairness während des gesamten Einstellungsprozesses und führt letztendlich zur Gewinnung von Top-Talenten.“

Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM)

Dies wird ein ziemlich kurzer Artikel werden - genauso wie das Talent Acquisition Framework einfach zu bedienen, skalierbar und vergleichbar sein sollte. Im Grunde so:
‍

Ihr fragt euch wahrscheinlich: „Das ist es?“ und die einfache Antwort lautet „Ja. Das ist es.“
Ein erfolgreicher Einstellungsprozess ist einfach, nicht komplex. Je komplexer Ihr Einstellungsverfahren ist, desto höher ist das Risiko, Dinge aufgrund des Prozesses zu tun und nicht, weil sie Sinn machen. Erfahrungsgemäß verlängert sich die Zeit bis zur Angebotsabgabe erheblich, wenn ein Verfahren eingeführt wurde, das alle möglichen Optionen umfasst und nur auf einem A0-Ausdruck vollständig dargestellt werden kann.
‍

Die Einfachheit des Talent Acquisition Frameworks steht nicht im Widerspruch zu einer gründlichen Bewertung der Fähigkeiten der Kandidat:Innen!

Ein einfaches und schlankes Framework ermöglicht es, jedes Rekrutierungsprojekt an seine spezifischen Bedürfnisse anzupassen, z. B. eine kurze Programmieraufgabe zwischen Erstkontakt und den Vorstellungsgesprächen in der ersten Runde. Oder ein halbtägiger Workshop, der von der zukünftigen CPO abgehalten wird. Das Framework setzt die Grenzen, innerhalb derer man sich bewegen kann, und gibt uns die Freiheit, genau die richtige Person zu finden.
‍

Bewährte Vorgehensweisen

Alle Unternehmen und TA-Teams müssen ihren eigenen Weg finden, ihr Talent Acquisition Framework mit Leben zu füllen. Es gibt jedoch einige bewährte Vorgehensweisen, mit denen häufige Fallstricke von Anfang an vermieden werden können.
Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
‍

Rollengestaltung und -definition

• Richtet im ATS Standardabläufe ein, die die Grundlagen aller Rekrutierungsprojekte abdecken! Ihr möchtet den Prozess nicht jedes Mal neu erstellen, wenn ihr mit dem Recruting beginnt.
• Erstellt ein Formular zur genauen Rollendefinition, das alle möglichen Aspekte für das neue Rekrutierungsprojekt abdeckt. Idealerweise sollte es direkt über das ATS versendet werden, sodass alle Informationen einem Ort abgelegt sind.
• Nutzt das Briefing, um den Hiring Manager zu „grillen“! Nach dem Meeting sollten keine Fragen mehr offen sein.
  
• Macht das ATS zur einzigen Informationsquelle! Keine anderen Dokumente sollten an anderen Orten gespeichert sein, keine Listen, keine Tabellen, nichts!

Erstkontakt

• Länge
  Ca. 30-45 min
• Zweck
  Allgemeine Eignung für die offene Stelle, keine eingehende Bewertung
• Was soll mit den Bewerber:Innen geteilt werden
  ‍Informationen zu allen Rollenmerkmalen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die Geschichte Ihres Unternehmens, die Abteilungsstruktur (unterschiedliche Teamzusammenstellungen, Organigramm), Stellendetails (Ablösung oder neue Position, Berichtslinie, Führungsrolle ja oder nein usw.).
  
• Was möchten wir erfahren
  Allgemeine Informationen wie Gehaltsvorstellungen und Kündigungsfrist sowie Verständnis der allgemeinen Eignung zur Rolle inkl. grundlegender Überprüfung der erforderlichen Fähigkeiten, allgemeine Eignung für Team und Unternehmen, Motivation usw.

Interviews in der 1. Runde

• Länge
  Ca. 90 min
• Zweck
  ‍Eingehende Bewertung der fachlichen und persönlichen Eignung der Kandidat:Innen
• Was soll mit den Bewerber:Innen geteilt werden
  ‍Tiefgründige Aufgaben, Erwartungen, tägliche Aktivitäten, z. B. wie sieht der Verkaufsprozess aus, im Grunde alles, was für eine bestimmte Rolle relevant sein könnte, Entwicklungsmöglichkeiten usw.
  
• Was möchten wir erfahren
  ‍Eingehende Bewertung der Fähigkeiten, immer mit einer Fallstudie oder einer vergleichbaren Methode zum Testen der Fähigkeiten, eingehende Bewertung der kulturellen Eignung, Bewertung des Wachstums- und Entwicklungspotenzials der Kandidat;Innen, Bewertung der Motivation der Kandidat:Innen, in das Unternehmen einzusteigen usw.
• Zusätzliche Anmerkung
  Das Interview kann bei Bedarf in mehrere Gespräche aufgeteilt werden. In diesem Fall, sollten direkt aufeinander folgend geplant werden. Es ist kandidatenorientierter, einen halben Tag mit Gesprächen zu planen, als einstündige Sitzungen auf mehrere Tage zu verteilen. Für Nachwuchspositionen gibt es möglicherweise nur eine Rund

Interviews in der letzten Runde

• Länge
  Abhängig vom Setup
  
• Zweck
  ‍Beantwortung aller offenen Fragen oder Themen, die aus den vorigen Gesprächen vorgemerkt wurden, und abschließende Überprüfung der kulturellen Eignung
• Was soll mit den Bewerber:Innen geteilt werden
  Beantworten Sie alle verbleibenden Fragen der Kandidaten, und bewerben Sie Ihr Unternehmen noch einmal, um die Kandidat:In für sich zu gewinnen.
  
• Was möchten wir erfahren
  ‍Offene Fragen und markierte Themen aus den Interviews der 1. Runde; ansonsten sollte es nur ein letztes Kennenlernen sein.
• Zusätzliche Anmerkung
  Die finale Runde kann bei Bedarf in mehrere aufeinanderfolgende Gespräche aufgeteilt werden, aber das sollte eine Ausnahme bleiben.

Angebot und Onboarding

• Macht ein wirklich wettbewerbsfähiges Angebot, das auf eurer Vergütungsphilosophie basiert. Zu niedrige Gehälter werden auf mittlere Sicht immer nach hinten losgehen!
  
• Fragt nicht nach Vergleichskandidt:Innen, wenn ihr eine:n Kandidat:In gefunden habt, der alle Anforderungen erfüllt und von allen Interviewern die Zustimmung erhalten hat. Unterbreitet das Angebot so schnell wie möglich un warten Sie nicht!
• Für den Fall, dass ihr das erste Angebot verhandeln müsst, solltet ihr euren Spielraum völlig transparent gestalten. Hinhaltetaktiken machen euch als Arbeitgeber nicht attraktiver.
• Sobald das Angebot angenommen wurde, beginnt der strukturierte Onboarding-Prozess. Es gibt nichts Peinlicheres als einen unstrukturierten ersten Tag.
  

Was bedeutet das für datengetriebenes Recruiting?

Habt ihr schon einmal versucht, aussagekräftige unternehmensweite Daten und Informationen aus einem „Framework“ herauszuholen, das aus unterschiedlichen Rekrutierungsprozessen für jede Rolle, Berufsfamilie und jedes Land besteht? Ja? Dann kennen ihr die Antwort...
‍

Ohne ein einfaches, einheitliches Talent Acquisition Framework, das die gleichen Phasen für ALLE Rekrutierungsprojekte vorsieht, erhalten wir KEINE aussagekräftigen Informationen aus unseren Daten!

Es mag simpel klingen, aber ein einheitliches Framework wird Wunder bewirken! Wir haben oben gesehen, dass das Framework mehr als genug Platz bietet, um mehrere Gespräche innerhalb desselben Prozessschritts zu führen.
Sobald wir Daten in einem einheitlichen Framework sammeln, erhalten wir echte Einblicke. Wir können uns den unternehmensweiten Funnel zu unterschiedlichen Zeitpunkten ansehen, ihn auf bestimmte Abteilungen eingrenzen und die Leistung des Funnels in verschiedenen Ländern oder Standorten vergleichen. Plötzlich können wir uns von dem Bauchgefühl lösen, dass etwas mit der Einstellung von Vertriebsmitarbeiter:Innen am Standort „A“ nicht stimmt, weil wir echte Zahlen mit einer Aufschlüsselung nach Kanälen sehen.
Hier beginnt datengetriebenes Recruiting erst, aber es ist mit Sicherheit nicht das Ende.
‍

Wenn ihr mehr über datengetriebenes Recruiting erfahren möchtet, könnt ihr gerne hier in das Thema eintauchen!